Karim Aboulhamid est étudiant dans le cadre du cours DRT 6903 A (Éloïse Gratton).

Une technicienne médicale du Connecticut renvoyée de son emploi du, entre autres, à des commentaires dérogatoires sur Facebook, accuse la compagnie de l’avoir mise à la porte illégalement.

Suite à plusieurs plaintes de clients par rapport à son comportement, Dawnmarie Souza, 42 ans, devait préparer une défense mais s’est vu refuser l’aide de son union par son supérieur immédiat.

Elle s’est donc défoulé sur Facebook en utilisant quelques injures envers son supérieur suivies de : « love how the company allows a 17 to become a supervisor [aime comment la compagnie permet à un 17 de devenir superviseur] » où le code 17 signifie un patient psychiatrique dans le langage de la compagnie. Ces commentaires lui ont d’ailleurs ramenés du support de quelques collègues.

Le National Labor Relations Board supporte Souza sous la base que le National Labor Relations Act protège le droit à un employé de critiquer sa compagnie ou ses supérieurs. Cette loi fédérale interdit strictement la punition d’employés suite à une discussion sur leurs conditions de travail évoquant le premier amendement du Bill of Rights des États-Unis., la liberté d’expression.

Le American Medical Response of Connecticut, ancien employeur de Souza, défend son choix puisque l’employé en question s’est fait renvoyée principalement pour sa mauvaise performance et les nombreuses plaintes à son égard. Les commentaires de Facebook ne l’ont pas aidé puisqu’ils étaient péjoratifs envers un collègue. De plus, on remarque qu’en cour, si des commentaires dérogatoires ne sont pas basés sur des faits, ils peuvent être considérés de nature déloyale envers la compagnie puisqu’ils font entrave à son image publique.

La requérante pourrait soutenir que ses commentaires étaient de nature privée et qu’elle est protégée selon le quatrième amendement du Bill of Rights protégeant la vie privée de l’individu. Cependant, les contenus de Facebook ont déjà servis de preuve incriminante comme dans le cas de Joshua Lipton aux États-Unis ou de Dennis Terry au Canada. En fait, le site Facebook est tellement ouvert que ses contenus sont considérés publics et sont admissibles en preuve.

Ainsi, doit-on conclure que le droit à la vie privée et à la libre expression de l’employé sont ici opprimés par l’entreprise ? Où est-ce que le requérant utilise l’ambiguïté de l’utilisation des réseaux sociaux comme preuve afin de s’éloigner de la vraie cause de son licenciement ?

Le procès commencera le 25 janvier 2011 et le jugement sera très pertinent puisqu’il créera un précédent qui sera sans aucun doute utilisé comme jurisprudence dans les années à venir.