José Pastor est étudiant dans le cadre du cours DRT 6903.

Selon le plus récent rapport du CEFRIO (le Centre francophone d’informatisation des organisations), plus de 13 500 000 Canadiens utilisent Facebook (plus de 2 450 000 uniquement au Québec). Aux États-Unis, un sondage de la firme Harris Interactive affirme que 48 % des Américains possèdent un compte chez Facebook ou MySpace et 16 % des adultes actualisent le contenu de leur page personnelle quotidiennement. Il est donc évident que la popularité de ce type de sites de réseautage social dans le web 2.0 entraine des conséquences sur plusieurs aspects de la vie courante, dont l’emploi.

Le 12 novembre 2009, le New York Law Journal publiait un article dans son site, signé par l’avocat Philip M. Berkowitz, faisant le point sur l’état de la problématique autour de l’utilisation des sites de réseautage social en milieu du travail aux États-Unis.

D’abord, nous nous demandons, quels sont les bénéfices pour les compagnies associées à l’utilisation de ces sites ?

Selon M. Berkowitz et plusieurs autres blogues consultés (1, 2, 3), entre les bénéfices escomptés pour ceux qui profitent des avantages de ces réseaux nous trouvons les suivants :

  • Renforcement des liens entre les employés, le partage des idées et la stimulation du travail en équipe,
  • Obtention de la rétroaction en temps réel des clients, fournisseurs et autres partenaires d’affaires,
  • Opportunité de mieux cibler un marché particulier par le biais de campagnes de promotion personnalisées sans qu’elles soient nécessairement très coûteuses,
  • Accès à davantage d’information à propos des employés et aussi des candidats dans le cadre du processus de dotation.

Mais par contre, quel est le côté sombre pour les employeurs du réseautage social 2.0 ?

David Kelleher dans son article publié au mois d’octobre dans le site Information Management, identifiait 5 types de problématiques reliées à l’usage de ces technologies en milieu du travail :

  • Effet néfaste sur la productivité des employés, ou tout au moins, diminution de l’attention lors de l’exécution des tâches,
  • utilisation des ressources de la compagnie, telles que la bande passante,
  • risques pour la sécurité des systèmes informatiques, pourriels, virus et autres,
  • risques concernant les fraudes et les vols d’identité,
  • risques pour la réputation de la compagnie (exemple de la vidéo des employés de Dominoes Pizza), leur propriété intellectuelle et d’autres poursuites judiciaires (harcèlement psychologique, opinions données par des employés en dehors du cadre de ses fonctions…).

Dans une perspective davantage légale, James Wong (dans son article du 15 juin 2009) divise en quatre types l’impact découlant de l’utilisation du réseautage social dans la pratique juridique américaine : propriété intellectuelle, sécurité, poursuites civiles en matière de responsabilité et dommages et, finalement, protection des informations personnelles et discrimination.

Récemment aux États-Unis, ces réseaux sociaux ont fait l’objet de plusieurs décisions judiciaires, telles :

  • Forsberg v. Pefanis, cas d’harcèlement sexuel où un des éléments de preuve utilisés était le fait que l’agresseur était rentré en contact avec un ami de la victime afin d’avoir accès à sa page personnelle sur MySpace.
  • Mackelprang v. Fidelity National Title Agency (pdf), qui questionne la pertinence ou non des informations contenues dans la page personnelle de la plaignante concernant ses habitudes sexuelles lors d’une plainte d’harcèlement sexuel.
  • Moreno v. Hanford Sentinel, Inc., soutenant que la publication dans un autre média d’un article apparu sur la page MySpace du demandeur ne constitue pas d’invasion de la vie privée.
  • Harris v. Blockbuster Inc. (pdf), concernant la transmission d’informations des clients de Blockbuster à Facebook sans leur consentement.

Du côté canadien, les décisions concernant les sites de réseaux sociaux, en particulier, l’utilisation comme preuve des pages personnelles sont venues de la Cour supérieure de Justice de l’Ontario dans le domaine du droit des assurances. Citons, par exemple :

  • Murphy v. Perger, (“The plaintiff could not have a serious expectation of privacy given that 366 people have been granted access to the private site”)
  • Leduc v. Roman, (“It is reasonable to infer that his social networking site likely contains some content relevant to the issue of how Mr. Leduc has been able to lead his life since the accident”).

Dans le contexte canadien du travail, il faudrait mentionner deux législations particulières limitant les droits des employeurs lorsqu’il est question de l’utilisation de l’information contenue dans les pages personnelles de leurs employés et candidats : 1) les législations concernant les droits de la personne et les différents motifs interdits de discrimination (Canada, Québec) et 2) les lois visant la protection des renseignements personnels (Canada, Québec), en particulier, le besoin d’un consentement pour recueillir de tels renseignements personnels (voir : fiche d’information du Commissariat à la Vie Privée du Canada et la décision Colwell v. Cornerstone Properties Inc.).

À titre de conclusion, nous vous référons au blogue de David Kelleher qui propose aux employeurs une solution intéressante afin de gérer adéquatement l’utilisation des sites de réseautage social par leurs employées. Cette proposition comporte trois volets :

- 1. Limiter l’accès des employés aux sites de réseaux sociaux en permettant l’usage pendant les pauses, ou avant ou après les heures de travail,
- 2. donner de la formation aux employés sur l’utilisation responsable de ces sites,
- 3. établir des politiques d’utilisation et implanter des systèmes informatiques veillant pour la sécurité technologique et le respect des politiques par les employés.