La cybersurveillance des salariés à l’ère du Web 2.0

Préface dans Hortense Éone, La cybersurveillance des salariés à l'ère du Web 2.0, Éditions Yvon Blais, 2013.

Le monde du travail est de tous les secteurs d’activité celui qui assurément donna lieu au plus grand nombre de décisions de justice en lien avec les technologies de l’information. Tout est en effet en place pour qu’il en soit ainsi : d’une part, du fait de la nature du lien contractuel, l’employeur est en mesure de contrôler les activités de ses subordonnées ; d’autre part, les outils qui sont souvent mis à la disposition des employés sont justement et peut-être plus qu’avant sous le contrôle du premier. Contrôle, le mot est lancé. Bien qu’il ne soit pas toujours nommément identifié comme tel dans les lois ou la jurisprudence, c’est bien là l’objet de l’enjeu qui prévaut entre employeurs et employés. Jusqu’où s’exerce-t-il ? Comment s’effectue-t-il ? Dans quelles mesures l’employé est capable de se prémunir contre ce contrôle qui s’exerce le plus souvent dans l’ombre, sans que le surveillé ne se doute parfois de la présence du surveillant ? C’est à ces questions vagues, qui ne cherchent qu’à être objectivées, que l’excellent ouvrage de Me Hortense Éone répond avec beaucoup d’aplomb.

Car oui, ce contrôle existe et son principe ne fait guère de doutes. Dans la première partie, les justifications y sont présentées, celles-ci émanant tant du droit du travail que de la sécurité que l’employeur tente d’assurer dans son établissement ; ce droit prend donc sa source tant dans le monde traditionnel donc que dans celui de lois plus récentes. Dans un deuxième temps, et si le principe est posé, il n’en demeure pas moins que la notion de contrôle est elle-même « sous contrôle ». Elle ne peut s’exercer n’importe comment. Et c’est très logiquement que deux séries de limites se présentent à l’employeur ; des limites tant processuelles et substantielles : d’abord, le meilleur moyen de montrer sa tempérance passe par une documentation préalable qui explicite les modalités de la surveillance. Sans que cela ne soit en tous les cas obligatoires, les directives, procédures, et autres politiques sont sans aucun doute la voie la plus sûre pour faire connaître les règles du jeu à l’ensemble des acteurs du monde du travail. Ensuite, ce contrôle doit être raisonnable, légitime, adéquat, soit en conformité avec un certain nombre de qualificatifs que le droit du travail a développés et qu’il importe d’appliquer aux technologies de l’information comme à bien d’autres circonstances. Dans la troisième partie, et afin d’être en conformité avec l’air du temps, des développements furent ajoutés afin d’examiner le cas particulier des médiaux sociaux. Un espace dont la nouveauté rend parfois les comportements non maîtrisés, avec un sentiment de puissance ou d’insouciance qui lève les inhibitions. Même si l’on se situe en dehors de l’entreprise, les conséquences sur elle sont susceptibles de s’y faire sentir. Facebook, Twitter, LinkedIn, sont autant de plateformes qui troublent la délimitation des frontières entre public et privé, entre relations professionnelles et sociales, entre comportement raisonnable et illégal. Là encore, et comme indiqué dans cet ouvrage, le recours à des politiques d’utilisation semble être le plus sûr moyen de prévoir quelques hypothétiques débordements.

C’est donc un travail grandement documenté, largement illustré de cas pratiques originant de la jurisprudence, que Me Eone partage avec autrui en publiant cet ouvrage.  Il sensibilise, conseille, dirige le lecteur désireux de parfaire sa situation en tant qu’employé ou qu’employeur. Il m’est donc agréable de vanter les mérites de ce document comme me fut celui de diriger son travail de mémoire de Maîtrise qui constitua la version préliminaire du présent document.

 

Mis à jour le 23 août 2014 à 10 h 37 min.